Thực tiễn đào tạo nhân sự công ở Nhật Bản
Nội dung đào tạo: Đào tạo công chức ở Nhật Bản tập trung vào hai nội dung chính là đào tạo trình độ và trách nhiệm công chức. Về đào tạo trình độ, Nhật Bản đào tạo công chức không chỉ nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn bổ sung những kiến thức mới về hành chính, kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới. Về đào tạo trách nhiệm công chức, Nhật Bản tập trung vào đạo đức công chức. Đạo đức ở đây được hiểu là tinh thần chí công vô tư, sự thanh liêm và trách nhiệm với các quy tắc ứng xử cụ thể ( ).  

Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo công chức ở Nhật Bản hướng tới phát huy năng lực sáng tạo. Nhật Bản không chỉ chú ý đào tạo công chức với nội dung toàn diện, những kiến thức mới, hiện đại nhất ở trong nước và trên thế giới, Nhật Bản còn tiến hành phương pháp đào tạo phù hợp với xu thế chung của giáo dục thế giới hiện nay cũng như với đối tượng công chức, đó là nhấn mạnh vào thảo luận nhóm, trao đổi quan điểm và trải nghiệm thực tế ( ).  
Công chức là những người phải đạt trình độ, năng lực nhất định thông qua việc vượt qua kỳ thi tuyển dụng, lại có kinh nghiệm thực tế nên phương pháp đào tạo công chức ở Nhật Bản không phải là sự áp đặt, thụ động, thuyết trình một chiều mà chú ý đến việc trau dồi khả năng suy nghĩ, tư duy độc lập sáng tạo của công chức cũng như khả năng học hỏi lẫn nhau thông qua thảo luận nhóm, trao đổi quan điểm.

Hình thức đào tạo chủ yếu: Đối với công chức quốc gia, sau khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước ở Trung ương, công chức mới được đào tạo dưới hai hình thức: đào tạo tại nơi làm việc (thông qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều đơn vị khác nhau trong và ngoài cơ quan) và đào tạo ngoài nơi làm việc (thông qua các lớp bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau) ( ).

Đào tạo tại nơi làm việc: Hình thức đào tạo này được thực hiện thông qua: thuyên chuyển, thực hiện nhiều công việc khác nhau trong một đơn vị của cơ quan, và luân chuyển.

Việc thuyên chuyển được tiến hành vài năm một lần ở giai đoạn đầu, đến giai đoạn sau của quá trình bồi dưỡng, các công chức là chuyên gia về một lĩnh vực nhất định sẽ được thuyên chuyển công tác nhiều lần ( ). Việc thuyên chuyển nhân sự định kỳ, vị trí công chức thay đổi vài năm một lần thì gọi là luân chuyển. Hàng năm, có khoảng 30 - 40% công chức của một vụ, ban được luân chuyển ( ). Như vậy, có thể thấy rằng, mục đích của hoạt động luân chuyển là để cho công chức nắm bắt được công việc, thu thập được các kiến thức và kỹ năng đa dạng, cần thiết cho các hoạt động công vụ.

Bên cạnh đó, hình thức đào tạo tại nơi làm việc còn được thực hiện thông qua kinh nghiệm thực hiện nhiều công việc khác nhau và thay thế nhau khi cần thiết trong phạm vi một đơn vị của cơ quan hành chính nhà nước hoặc tại các vị trí công việc khác nhau của nhiều cơ quan hành chính nhà nước. Hình thức đào tạo này giúp cho công chức được trải nghiệm nhiều công việc khác nhau và do đó tầm nhìn được nâng cao, giúp họ có khả năng phán quyết sau khi cân nhắc nhiều mặt để ra quyết định.

Đào tạo ngoài nơi làm việc: Các bộ đều có chương trình bồi dưỡng định kỳ hàng năm nhằm mục đích cập nhật các kiến thức về hành chính, về tình hình kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới cho các công chức trẻ mới vào bộ từ ba, bốn năm trở xuống.

Đối với cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng chung do cục tổng vụ hoặc Cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức, mục đích của những lớp bồi dưỡng này là để cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt được những vấn đề mới trong kinh tế, chính trị của Nhật Bản và của thế giới để vận dụng đưa vào việc hoạch định chính sách, đồng thời thông qua các lớp bồi dưỡng, tạo cơ hội cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng có dịp mở rộng quan hệ với đồng nghiệp làm việc tại các bộ khác, từ đó tạo tiền đề để họ dễ hợp tác với nhau trong việc lập ra các chính sách mang tính liên ngành.

Cách thức đào tạo, bồi dưỡng trên thực sự đã giúp Nhật Bản xây dựng được một đội ngũ công chức không chỉ trung thành với đất nước, có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà còn có đầy đủ năng lực - nền tảng quan trọng để hoàn thành các chức trách được giao. Tuy nhiên, sẽ là không thực tế khi không đề cập đến những yếu kém, những thách thức trong hoạt động của bộ máy hành chính Nhật Bản nói chung, xây dựng đội ngũ công chức nói riêng. Hiện tại hành chính Nhật Bản đang phải đối mặt với không ít khó khăn đòi hỏi phải tiếp tục cải cách một cách kiên quyết mới đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong bối cảnh mới của đất nước. Toàn cầu hoá và hội nhập tăng lên mạnh mẽ, sự bất ổn của nền kinh tế, đa dạng hoá thị trường lao động… là những nhân tố đang tác động đến hoạt động hành chính cũng như xây dựng đội ngũ công chức của Nhật Bản. Vì thế, tiếp tục hoàn thiện bộ máy hành chính và đội ngũ công chức đang là một trong những nhiệm vụ cấp bách hiện nay và trong thời gian tới của đất nước này ( ).

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam: Thực tế của Nhật Bản về đào tạo công chức cho thấy tầm quan trọng của nhiệm vụ này và có thể rút ra những bài học kinh nghiệm để tham khảo trong việc xây dựng đội ngũ công chức Việt Nam hiện nay và trong thời gian tới.

Cần phải xác định rõ mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo công chức cần được xác định thống nhất dựa trên nền tảng cơ bản là tạo ra những công chức thực sự là công bộc của nhân dân, hết lòng phục vụ nhân dân. Đây chính là đặc trưng căn bản tạo nên sự khác biệt trong đào tạo công chức với đào tạo nhân lực ở những ngành nghề khác trong xã hội; từ đó xác định được những phẩm chất và năng lực cần thiết mà mỗi công chức cần phải trau dồi. Nhật Bản có được đội ngũ công chức chất lượng cao một phần là do Cơ quan Nhân sự Quốc gia của Nhật Bản xác định được rõ ràng mục tiêu này nên họ đã quán triệt để xây dựng nội dung phù hợp trong tất cả các chương trình đào tạo công chức của họ.

Với lộ trình xác định vị trí việc làm và triển khai quản lý theo khung năng lực ở các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam thì việc tìm hiểu và thực hiện xây dựng khung năng lực và áp dụng quản trị năng lực trong quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công là một vấn đề quan trọng. Xây dựng khung năng lực và quản trị năng lực cần phải được tiến hành đồng thời với việc xây dựng và xác định các vị trí việc làm trong nền công vụ.

Hoàn thiện các phương pháp đào tạo chất lượng, hiệu quả
Hầu hết các chương trình đào tạo công chức được thực hiện ở Nhật Bản cho thấy, phương pháp đào tạo được sử dụng nhiều là: thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi ý kiến, nghiên cứu tình huống... Đây là những phương pháp giúp phát huy tính chủ động, tích cực của người học và thông qua đó, các học viên được chia sẻ, học hỏi lẫn nhau, cùng giúp nhau phát triển. Không những thế, phương pháp đào tạo này còn có tác dụng tăng sự hiểu biết và tin tưởng lẫn nhau giữa các học viên tham gia cùng một khóa học để từ đó họ có sự phối hợp tốt trong quá trình thực hiện chính sách của nhà nước sau khi họ kết thúc khóa học.

Bên cạnh các phương pháp học tập tích cực trên, các nước nói chung, Nhật Bản nói riêng đều quan tâm tới việc đưa công chức được đào tạo đi tìm hiểu thực tế tại các công sở hành chính nhà nước ở Trung ương, địa phương, tại nước ngoài và tại các doanh nghiệp. Hoạt động này giúp cho công chức được tiếp xúc với thực tiễn, được mở rộng tầm nhìn, được trải nghiệm và học hỏi những kinh nghiệm tốt ở trong, ngoài nước, ở khu vực công cũng như ở khu vực tư để có thể áp dụng một cách hữu hiệu vào công việc của mình.

Hoạt động thuyên chuyển công chức là một phương pháp của hình thức đào tạo tại nơi làm việc. Nhật Bản đã sử dụng thuyên chuyển như là một cách thức bắt buộc trong đào tạo công chức khi quy định việc thuyên chuyển được tiến hành vài năm một lần ở giai đoạn đầu, đến giai đoạn sau, các công chức là chuyên gia về một lĩnh vực nhất định sẽ được thuyên chuyển công tác nhiều lần. Đây là một sự đảm bảo để các công chức được thử nghiệm tất cả các công việc trong cơ quan hành chính nhà nước từ đó có được các kỹ năng tổng hợp mà tổ chức cần.  

Về giảng viên thực hiện công tác đào tạo công chức
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo công chức. Các cơ sở đào tạo công chức ở Nhật Bản đều sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức là các công chức cao cấp có kinh nghiệm thực tiễn, là các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực khác nhau và các học giả nổi tiếng từ các viện nghiên cứu, các trường đại học, cơ quan hành chính, doanh nhân... tham gia giảng dạy. Ở những thời kỳ trước đây Nhật Bản còn mời các chuyên gia nổi tiếng nước ngoài đến trực tiếp giảng dạy và tư vấn. Những giảng viên này sẽ đem lại cho học viên những cách nhìn đa dạng, toàn diện về các vấn đề chính sách, sự hiểu biết sâu sắc trong những lĩnh vực chuyên môn, do đó mà giúp cho chất lượng đào tạo được tăng lên.

Về cơ sở thực hiện đào tạo công: Thực tiễn và kinh nghiệm đào tạo công chức tại Nhật Bản cho thấy, hiệu quả đào tạo công chức có thể được nâng lên chỉ khi thực hiện đầy đủ các yêu cầu sau:  

+ Việc định hướng chiến lược tổng thể và mục tiêu đào tạo công chức gắn với quy mô, phạm vi, chất lượng, mô hình quản lý nhân sự được xác định bởi cơ quan quản lý nhân sự hành chính cao nhất của quốc gia như: Cơ quan Nhân sự Quốc gia ở Nhật Bản. Đây là cơ quan đưa ra định hướng về mục tiêu đào tạo và những quy định về đào tạo, bồi dưỡng để áp dụng thống nhất trong tất cả các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương tới địa phương. Đồng thời, các cơ quan này cũng là cơ quan cấp Trung ương chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo, hướng dẫn thực hiện các chương trình đào tạo và kiểm soát chất lượng đào tạo công chức.

+ Hoạt động đào tạo công chức có thể do các cơ sở của nhà nước thực hiện, tuy vậy, Nhật Bản vẫn đề cao cơ chế cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ đào tạo công chức. Cơ chế này có nghĩa là, các cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo tư nhân phân bố rộng rãi khắp các địa phương trên địa bàn lãnh thổ quốc gia được phép tham gia vào hoạt động đào tạo công chức ở một mức độ nhất định tùy thuộc vào khả năng và thế mạnh chuyên môn của các cơ sở này trong việc cung cấp các khóa học và các chủ đề trong hệ thống các chương trình đào tạo công chức đã được cơ quan có thẩm quyền xây dựng. Cơ chế này tạo ra lợi thế của một thị trường cung cấp dịch vụ đào tạo đa dạng. Hơn nữa, cơ chế cạnh tranh trong cung cấp các dịch vụ đào tạo công chức cũng buộc các cơ sở đào tạo của nhà nước phải không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng đào tạo công chức của cơ sở mình.  

+ Chuyển đổi mô hình phát triển năng lực công chức từ mô hình đào tạo sang mô hình học tập làm cho vai trò của công chức có sự thay đổi về cơ bản từ chỗ là đối tượng đào tạo chuyển sang chủ thể đào tạo (tự đào tạo).
Ở đây luôn có sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ chức và bản thân công chức. Ở cấp độ cá nhân, phải tạo cho mỗi cá nhân trong tổ chức những cơ hội để họ cải tiến và học tập. Các tổ chức cần có dự trù chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên. Ở cấp độ tổ chức, cần tạo cơ hội để cá nhân có thể phát triển với tư cách là các thành viên của tổ chức. Các thành viên của tổ chức được coi là các nhà tư vấn cho nhau; họ tham gia vào các nhiệm vụ đa dạng của tổ chức, và sử dụng những kinh nghiệm đó cho việc học tập của cá nhân và tổ chức. Việc đào tạo thông thường là hoạt động mang tính tự thân của công chức, nghĩa là Chính phủ không tài trợ tiền cho công chức trong hoạt động này mà chỉ tài trợ tiền cho công chức trong việc bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng những đòi hỏi mới của công việc đã khiến cho công chức chủ động trong việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của bản thân và với yêu cầu tại vị trí công việc mà họ đang đảm nhiệm hay đang muốn hướng tới đảm nhiệm. Vì thế mà động lực học tập sẽ cao dẫn tới hiệu quả đào tạo sẽ được nâng lên đáng kể.  

Quan tâm đến đào tạo công chức cấp cao trong nền hành chính
Quan chức cấp cao trong nền hành chính giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Mặc dù, để đạt được những vị trí cao cấp trong nền hành chính, họ đã phải trải qua quá trình đào tạo và rèn luyện khá lâu dài và bản thân họ cũng hội tụ được cơ bản những năng lực cần thiết tại vị trí chức vụ cao cấp mà họ được đề bạt, nhưng vị trí mới này đa phần họ chưa hề trải nghiệm và vẫn rất cần được tiếp tục đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt chức trách tại những vị trí quan trọng này.

Đối với công chức cấp cao trong nền công vụ, Nhật Bản và nhiều nước có xu hướng ít lưu ý đến những thay đổi trong vai trò của người đứng đầu. Vì thế, để vai trò đặc biệt của công chức cấp cao trong tổ chức được phát huy, đòi hỏi phải có nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng cụ thể nhằm giúp đội ngũ này thực hiện hiệu quả và chất lượng các công việc mới được giao phó...

Tóm lại, Nhật Bản đã áp dụng nhiều chính sách mới để đào tạo nguồn nhân lực công trong bối cảnh khoa học kỹ thuật hiện đại ngày càng phát triển. Cách làm cũ chỉ đơn thuần dựa vào truyền thống quản lý hành chính toàn diện đã không thể thích hợp với bối cảnh mới. Vì thế, trong lĩnh vực này, Nhật Bản đã áp dụng không ít biện pháp từ tăng số lượng chuyên gia đến việc bồi dưỡng đào tạo cho công chức hiện có, thay đổi nguyên tắc trong cung ứng dịch vụ đào tạo từ mô hình vận hành “trên - dưới” sang “khách hàng - người sử dụng dịch vụ”. Thiết nghĩ, những kinh nghiệm quý của Nhật Bản về xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hành chính công sẽ là bài học tham khảo có giá trị cho Việt Nam trong cải cách hành chính nói chung, nhân lực hành chính công nói riêng hiện nay và trong thời gian tới./.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------